Teamrollen: Klare Aufteilung für die perfekte Dynamik

Die Bedeutung von Teamrollen in Unternehmen

Was sind Teamrollen?
Unter Teamrollen verstehen wir in der Regel die Kombination aus Funktion, Aufgabe und Verhalten, die ein einzelnes Teammitglied einnimmt, um zum Gesamterfolg des Teams beizutragen.

Wenn Du also in Deinem Team jemanden hast, der sich besonders um die kreative Ideenfindung kümmert, eine andere Person, die strukturiert plant, und wieder eine weitere, die auf soziale Harmonie achtet, dann sind das bereits Ausprägungen verschiedener Rollen.

Ziel ist es, die Stärken einzelner Personen so effizient wie möglich zu nutzen und gleichzeitig Schwächen geschickt auszugleichen. Außerdem helfen klar definierte Rollen, potenzielle Konflikte zu vermeiden oder frühzeitig abzufangen.

„Die Kunst guter Führung besteht zu einem Großteil darin, Menschen so zu positionieren, dass sie ihre individuellen Fähigkeiten optimal entfalten können.“

Warum sind Rollen im Team so wichtig?

Eine funktionierende Rollenaufteilung ist nicht nur ein Nice-to-have, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor. Zwei aktuelle Studien zeigen dies eindrucksvoll:

McKinsey (2023) hat in einer branchenübergreifenden Untersuchung festgestellt, dass Teams mit einer ausgewogenen Rollenverteilung eine 32% höhere Erfolgsquote bei Projekten haben. Die Harvard Business Review (2021) kommt zu dem Schluss, dass Rollenklarheit im Team Konflikte um bis zu 40% reduzieren kann.

In meiner Zeit als Marineoffizier habe ich sehr deutlich erlebt, wie essenziell es ist, dass jeder seine Rolle kennt – besonders in kritischen Situationen. Wenn auf See ein Notfall eintritt, muss jedes Mitglied der Crew sofort wissen, was zu tun ist. Dann ist keine Zeit für Diskussionen oder Überlegungen, wer welche Aufgabe übernimmt. Diese Klarheit rettet buchstäblich Leben.

Übertragen auf den Unternehmenskontext: Je besser die Rollen definiert sind, desto schneller und effektiver handeln Teams, selbst unter Stress. Das spart Zeit, Ressourcen und Nerven.

Modelle zur Identifikation von Teamrollen

Um herauszufinden, welche Rollen in Deinem Team am besten besetzt werden sollten, helfen Dir verschiedene Modelle aus Psychologie und Managementlehre:

• Belbin-Modell
• MBTI (Myers-Briggs-Type-Indicator)
• Big Five (OCEAN-Modell)
• DISG-Modell
• Walt-Disney-Methode

Das Belbin-Modell

Eines der bekanntesten Instrumente ist das Belbin-Teamrollen-Modell. Es unterscheidet neun Rollen, die sich grob in Aufgabenbereiche wie „Handlungsorientierte Rollen“, „Kommunikationsorientierte Rollen“ und „Wissensorientierte Rollen“ einteilen lassen. Beispiele für Belbin-Rollen sind:

• Perfektionist*in (Completer Finisher)
• Koordinator*in
• Teamarbeiter*in
• Spezialist*in

Jede Rolle bringt spezifische Stärken mit sich, etwa Organisationstalent oder Kooperationsfähigkeit. Gleichzeitig geht jede Rolle auch mit potenziellen Schwächen einher, z. B. Perfektionismus, der Prozesse verlangsamen kann, oder übermäßige Diplomatie, die Entscheidungen hinauszögert.

Studien (u. a. von Dr. Meredith Belbin selbst, fortgeführt durch das Belbin-Teamroll-Research-Institute) zeigen, dass Teams, die mindestens drei bis vier unterschiedliche Rollen aus Belbins Katalog abdecken, im Durchschnitt deutlich effizienter arbeiten. Die McKinsey-Studie (2023) bestätigt diese Ergebnisse indirekt, indem sie betont, wie wichtig Diversität und Klarheit im Team sind.

MBTI (Myers-Briggs-Type-Indicator)

Der MBTI teilt Menschen in 16 Persönlichkeitstypen ein, basierend auf den Dimensionen:

• Extraversion (E) vs. Introversion (I)
• Intuition (N) vs. Wahrnehmung (S)
• Denken (T) vs. Fühlen (F)
• Urteilen (J) vs. Wahrnehmen (P)

In der Praxis kann Dir der MBTI helfen, ein besseres Verständnis der Persönlichkeitsstrukturen im Team zu entwickeln. Du siehst beispielsweise, wer stark extrovertiert ist und statt Excel-Analysen wahrscheinlich lieber den Kundenkontakt übernimmt, oder wer introvertiert, aber hochanalytisch ist und daher gut im Datenmanagement oder in der Qualitätssicherung punkten kann.

Studien über den MBTI sind kontrovers diskutiert, weil einige Psychologen ihm eine fehlende wissenschaftliche Fundierung vorwerfen. Dennoch ist er im Unternehmenskontext sehr verbreitet und kann als Gesprächsgrundlage dienen.

Big Five

Wenn Du eine wissenschaftlich besser abgesicherte Persönlichkeitsanalyse bevorzugst, dann sind die Big Five (auch OCEAN-Modell genannt) eine gute Wahl. Dabei werden fünf Dimensionen betrachtet:

• Offenheit für Erfahrungen
• Gewissenhaftigkeit
• Extraversion
• Verträglichkeit
• Neurotizismus

Zahlreiche Studien (z. B. von Costa und McCrae, 2008) bestätigen die prognostische Validität der Big Five für Arbeitsleistung, Teamfähigkeit und Führungsqualität. Wenn Du Dir also überlegst, wer in Deinem Team welche Rolle übernehmen kann, kann Dir eine Big-Five-basierte Auswertung helfen, individuelle Stärken und Potenziale zu erkennen.

DISG

Das DISG-Modell (Dominanz, Initiative, Stetigkeit, Gewissenhaftigkeit) fokussiert sich vor allem auf Verhaltenspräferenzen:

• Dominanz: zielorientiert, direkt, entscheidungsfreudig
• Initiative: kommunikativ, motivierend, begeisternd
• Stetigkeit: teamorientiert, geduldig, zuverlässig
• Gewissenhaftigkeit: analytisch, detailorientiert, qualitätsbewusst

DISG ist leicht verständlich und beliebt in Verkaufs- und Führungstrainings. Teams, die durch eine DISG-Analyse gehen, erhalten oft schnell ein klares Bild darüber, warum manche Konflikte auftreten (z. B. ein dominanter Charakter trifft auf einen sehr stetigen Charakter), und wie man Kommunikationswege anpassen kann.

Walt-Disney-Methode

Bei der Walt-Disney-Methode werden drei grundsätzliche Rollen eingenommen:

1. Der*die Träumer*in (Ideenfinder*in, Visionär*in)
2. Der*die Realist*in (Macher*in, Pragmatiker*in)
3. Der*die Kritiker*in (Fehler- und Risikofinder*in)

Gerade in Kreativprozessen kann Dir dieses Vorgehen helfen, verschiedene Perspektiven einzunehmen und Ideen zu bewerten. Hier geht es weniger um Persönlichkeitsmerkmale einzelner Menschen als vielmehr darum, dass jede Rolle explizit „durchgespielt“ wird.

Strategien zur Rollenverteilung im Team

Nachdem Du Dich für eine (oder mehrere) Methoden entschieden hast, geht es um die konkrete Rollenverteilung. Dabei kann folgende Vorgehensweise hilfreich sein:

• Aufgabenanalyse
  Erstelle eine Übersicht, welche Aufgaben im Team anfallen. Das können operative Tätigkeiten sein (z. B. Projektmanagement, Kundenbetreuung) ebenso wie strategische (z. B. Produktentwicklung, Marketingplanung) oder organisatorische (z. B. Budgetkontrolle).

• Anforderungsprofil
  Für jede Aufgabe gilt es, passende Kompetenzen und Eigenschaften zu definieren. Braucht es jemand Kreatives, Strukturierteres, Kommunikationsstärkeres oder etwas ganz anderes?

• Persönlichkeitsanalysen
  Nutze ein passendes Modell (Belbin, MBTI, Big Five, DISG oder die Walt-Disney-Methode), um die Stärken, Potenziale und Vorlieben der Teammitglieder zu erfassen.

• Rollenzuweisung
  Ordne die Menschen gemäß ihrer Stärken und Präferenzen den Aufgaben zu. Dabei kannst Du auch AVKK (Aufgaben, Verantwortung, Kompetenz, Konsequenzen) als Leitfaden nehmen:

• Aufgaben: Was genau soll erledigt werden?
• Verantwortung: Wer ist hauptverantwortlich dafür und welche Ziele sind festgelegt?
• Kompetenz: Welche Befugnisse und Ressourcen stehen dafür zur Verfügung?
• Konsequenzen: Welche Rückmeldungen, Ergebnisse, Feedback-Mechanismen oder Sanktionen gibt es? So stellst Du sicher, dass die Rolle nicht nur auf dem Papier existiert, sondern auch wirklich gelebt wird.

• Regelmäßige Evaluierung
  Rolle und Mensch entwickeln sich fortlaufend. Termine zur Rückmeldung (z. B. 1:1-Meetings, Team-Reviews) sind wichtig, um rechtzeitig nachzujustieren.

• Rollenwechsel bei neuen Anforderungen
  Manchmal ändern sich Projekte, und es werden andere Kompetenzen gebraucht. Wenn zum Beispiel plötzlich ein neues IT-Projekt ansteht, das starke analytische Fähigkeiten fordert, kann es sinnvoll sein, die Aufgaben neu zu verteilen.

Expertentipp:
Im Marinesetting habe ich erlebt, dass man Positionen von Zeit zu Zeit tauscht, um eine höhere Flexibilität im Team zu gewährleisten. Wenn die Maschine ausfällt und der Maschinist verletzt ist, kann jemand anderes übernehmen. Übertragen auf den Business-Kontext: Du solltest immer daran denken, dass ein guter Notfallplan oder eine Stellvertretungsregelung der Schlüssel ist, damit das Team nicht handlungsunfähig wird, wenn eine Person ausfällt.

Einfluss von Teamrollen auf die Teamleistung

Klar definierte und passend besetzte Rollen im Team können erhebliche Auswirkungen auf Deine Teamleistung haben – im positiven wie auch im negativen Sinne. Folgende Positive Effekte treten typischerweise auf, wenn Du klare Teamrollen in den alltäglichen Abläufen Deines Teams implementierst:

• Höhere Effizienz: Jeder weiß, was zu tun ist, und Aufgaben werden nicht doppelt oder gar nicht erledigt.
• Mehr Kreativität: Unterschiedliche Rollen bringen unterschiedliche Perspektiven ein.
• Verbessertes Konfliktmanagement: Rollenklarheit verhindert, dass Menschen sich im Zuständigkeitsbereich anderer einmischen, was Konflikte reduzieren kann.
• Stärkere Verantwortlichkeit: Wenn die Grenzen klar gezogen sind (z. B. durch AVKK), steigt das Verantwortungsbewusstsein jedes Einzelnen.

Herausforderungen durch unbesetzte Rollen, überbesetzte Rollen und Widerstände im Team

Die Definition von Teamrollen bringt jedoch auch ein gewisses Konfliktpotenzial mit sich. Die University of Berkeley (2022) untersuchte 100 Projektteams in verschiedenen Branchen. Rund 25% der Projekte scheiterten, weil Rollenverteilungen unklar waren oder mehrfach personell nachbesetzt werden mussten.

 Wenn eine wichtige Rolle, z. B. der*die Ideengeber*in oder der*die Qualitätsprüfer*in, nicht besetzt ist, können Projekte ins Stocken geraten. Ähnlich verhält es sich, wenn ähnliche Rollen überbesetzt sind. Zu viele Kreative, aber kein*e Macher*in, führt zu vielen Ideen, aber keiner Umsetzung. 

Kommt es in Bezug auf die Teamrollen zu Widerständen im Team, hilft nur eine offene Kommunikation und gegebenenfalls Coaching oder Mediation.

Teamrollen: Praktische Tipps für Führungskräfte

Gerade wenn Du eine neue Führungskraft bist oder in einem schnell wachsenden Unternehmen arbeitest, können Dir folgende Hinweise helfen, Dein Team effektiver zu steuern:

Klare Rollenzuweisung und Kommunikation
Sorge dafür, dass jedem Teammitglied bewusst ist, welche Rolle es hat und was genau darin enthalten ist (Aufgaben, Ziele, Kompetenzen). Erkläre auch, warum Du diese Zuordnung gewählt hast. Offenheit und Transparenz fördern Akzeptanz.

Diversität fördern
Achte auf unterschiedliche Persönlichkeiten im Team. Ein rein homogenes Team mag auf den ersten Blick harmonisch sein, wird jedoch schnell in seiner Innovationskraft begrenzt. Gemischte Teams, in denen sowohl Extrovertierte als auch Introvertierte, sowohl Planer*innen als auch Kreative vertreten sind, sind laut Harvard Business Review (2021) signifikant leistungsfähiger.

Konflikte als Weiterentwicklung begreifen
Konflikte sind nicht automatisch schlecht. Häufig verdeutlichen sie nur, dass Rollen, Aufgaben oder Erwartungen nicht klar genug formuliert sind. Wenn Du sie frühzeitig erkennst, kannst Du mittels Mediation oder systemischer Coaching-Ansätze aktiv gegensteuern und daraus lernen.

Agile Rollenmodelle testen

In der agilen Welt (z. B. nach Scrum) gibt es klar definierte Rollen wie Product Owner, Scrum Master und Entwicklerteam. Wenn Dein Unternehmen Projekten mit kurzen Sprints arbeitet, kann es sinnvoll sein, sich an diesen Vorbildern zu orientieren. Auch hier gilt: Rollen müssen gelebt werden, nicht nur auf dem Papier stehen.

Schulungen zu Modellen (z. B. Belbin, DISG)

Investiere in Trainings, damit Dein Team versteht, warum Du Dich für ein Modell entscheidest und wie es angewendet wird. Auf diese Weise steigt die Akzeptanz, und Du wirst schneller sichtbare Erfolge erkennen.

Systemgesetze für funktionierende Beziehungen berücksichtigen

Aus systemischer Perspektive gibt es verschiedene „Gesetze“, die ein Team stabil halten. Oft werden diese als Zugehörigkeit, Anerkennung, Wertschätzung, Respekt und Respekt, um nur einige zu nennen, bezeichnet.

Expertentipp:
Als Führungskraft kannst Du darauf achten, dass niemand „vergessen“ oder permanent übergangen wird und dass neue Teammitglieder korrekt eingebunden werden. Im Marinesetting war uns die Einhaltung dieser „Systemgesetze“ quasi in die DNA geschrieben – jeder wusste, wer zu unserer „Crew-Familie“ gehört, welche Rangordnung herrscht und dass alle an einem Strang ziehen. Dies lässt sich gut auf den Unternehmensalltag übertragen.

Kompetenzen ausbauen: Coaching, Mediation, Führung

Jede Führungskraft profitiert immens davon, folgende Kernkompetenzen weiterzuentwickeln:

• Coaching: Anderen helfen, ihre eigenen Lösungen zu finden.
• Mediation: Konflikte professionell ansprechen und vermitteln.
• Führung: Klarer Kurs, emotionale Stabilität, Vorbildfunktion.

Diese drei Fähigkeiten sind im laufenden Betrieb Gold wert. Du wirst merken, dass sich Teammitglieder Dir mehr anvertrauen und gleichzeitig Verantwortung übernehmen, wenn sie spüren, dass Du ihnen auf Augenhöhe begegnest.

OJR/Score-Cards nutzen
Ein praktisches Hilfsmittel für die Rollenklarheit sind OJR (Objektive-Juristische-Resultate) oder Score-Cards. Damit kannst Du für jede Rolle (oder Funktion) klare Kennzahlen (KPIs) und Ziele festlegen. Das schafft Transparenz und Fokus. Jeder sieht auf einen Blick, was gerade Priorität hat und wie der aktuelle Stand ist. Oft werden Score-Cards auch als Balanced Scorecards eingesetzt, um neben finanzorientierten KPIs auch Kundenperspektive, Prozessqualität und Lernziele zu berücksichtigen.

Fazit

Ein erfolgreiches Team braucht mehr als nur Fachwissen – es braucht klar definierte Rollen. Die richtige Verteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten steigert Effizienz, reduziert Konflikte und fördert Innovation. Modelle wie Belbin, MBTI oder Big Five helfen, Teammitglieder optimal einzusetzen und ihre Stärken gezielt zu nutzen. 

Führungskräfte profitieren von einer bewussten Rollenverteilung, da sie Missverständnisse vermeiden und die Zusammenarbeit verbessern. Wer Teamrollen strategisch einsetzt, schafft eine dynamische, produktive Arbeitsumgebung mit motivierten, eigenverantwortlichen Mitarbeitenden.

FAQ – Häufig gestellte Fragen zu Teamrollen