Mitarbeiterführung – nachhaltiger Erfolg durch Führungsqualität

Definition und Bedeutung der Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung beschreibt die gezielte Einflussnahme von Führungskräften auf ihre Mitarbeiter oder Teams, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Dabei schlüpft die Führungskraft in verschiedene Rollen – sie kann Coach, Mediator, Berater, Unterstützer, Mentor oder Freund sein. Kurz gesagt, sie übernimmt all das, was notwendig ist, um das Team erfolgreich zum Ziel zu führen.

Die Bedeutung der Mitarbeiterführung geht weit über das bloße Erreichen von Zielen hinaus. Sie hat einen direkten Einfluss auf die Ergebnisse, den Unternehmenserfolg, das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur. 

Laut dem Gallup Engagement Index fühlen sich jedoch nur 21% der Mitarbeiter durch ihre Führung motiviert. Dies steht oft im Zusammenhang mit den Systemgesetzen und Grundbedürfnissen, die erfüllt werden müssen. Dazu gehören Zugehörigkeit, Anerkennung, Wertschätzung, Respekt und ein ausgewogenes Geben und Nehmen.

Mitarbeiterführung bedeutet Verantwortung übernehmen

Auch Prinzipien wie „früher vor später“ und „höhere Verantwortung hat Vorrang“ spielen eine Rolle. Das bedeutet, dass eine Führungskraft ihre höhere Verantwortung auch tatsächlich wahrnehmen muss – und zwar mit den notwendigen Kompetenzen und Ressourcen. 

Wenn eine Führungskraft jedoch ohne die erforderlichen Fähigkeiten und das nötige Handwerkszeug agiert, führt das unweigerlich zu schlechter Führung. Dies wiederum hat weitreichende negative Konsequenzen: Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern, steigende Krankheitsquoten, erhöhte Fluktuation und insgesamt steigende Kosten.

Wichtige Ziele der Mitarbeiterführung

Das übergeordnete Ziel der Mitarbeiterführung ist es, die gesteckten Unternehmensziele sowie die damit verbundenen Aufgaben erfolgreich zu erreichen. Um dies zu erreichen, müssen Führungskräfte sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter motiviert sind, ihre Produktivität steigern und kontinuierlich weiterentwickelt werden.

Motivation

Durch gute Mitarbeiterführung gelingt es, die Belegschaft in Bewegung zu bringen. Sie befähigt Mitarbeiter dazu, mehrere Aufgaben oder Projekte erfolgreich zu erledigen und gleichzeitig ihre Motivation und Loyalität zu steigern. Dies kann durch das Setzen klarer Ziele, regelmäßiges Feedback, Anerkennung und sorgfältige Delegation und Kontrolle von Aufgaben erreicht werden.

Produktivität

Eine der Hauptaufgaben der Führungskraft besteht darin, die Energie der Mitarbeiter zu lenken und so die Produktivität zu steigern. So muss die Führungskraft sicherstellen, dass die Mitarbeitenden zufrieden sind, ihre Aufgaben klar erkennen und Rückfragen zeitnah geklärt werden. Durch diese Maßnahmen kann die Produktivität erheblich gesteigert werden.

Weiterentwicklung

Damit ein Mitarbeiter seine Aufgaben klar und effizient erledigen kann, benötigt er klare Verantwortlichkeiten und die erforderlichen Kompetenzen. Die Führungskraft muss daher sicherstellen, dass die Mitarbeiter die notwendige Verantwortung tragen können und über die erforderlichen Kompetenzen verfügen. Dies kann durch die Vermittlung von Know-how oder durch gezielte Weiterbildung geschehen.

Direkte und indirekte Mitarbeiterführung

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen direkter und indirekter Mitarbeiterführung.

Direkte Führung

Diese Form der Führung konzentriert sich auf Maßnahmen, bei denen die Führungskraft in direkter Kommunikation mit dem Mitarbeiter steht. Dazu gehört es, Lob auszusprechen, Kritik zu üben, Feedback zu geben, Lernaufgaben zu verteilen und klare Anweisungen oder Projektpläne zu erstellen. Die direkte Führung ist dabei situationsbezogen.

Indirekte Führung

Bei der indirekten Führung hingegen erfolgt die Führung über festgelegte Leitlinien, Rahmenbedingungen, Führungsstile und Beurteilungsrichtlinien. Ein Unternehmenshandbuch, in dem bestimmte Arbeitsprozesse, Richtlinien und Unternehmenswerte beschrieben sind, ist ein Beispiel für ein solches Instrument. Die indirekte Führung schafft somit einen Rahmen, innerhalb dessen sich die Mitarbeitenden bewegen und orientieren können.

Methoden und Stile der Mitarbeiterführung

Grundsätzlich lassen sich vier Hauptführungsstile unterscheiden:

• Autoritärer Führungsstil
• Laissez-faire-Führungsstil
• Kooperativer Führungsstil
• Situativer Führungsstil

Autoritärer Führungsstil

Dieser Stil basiert auf dem Prinzip von Befehl und Gehorsam. Die Führungskraft gibt klare Anweisungen, die wenig bis keine Mitbestimmung der Mitarbeitenden zulassen. Der Vorteil dieses Stils liegt in der schnellen und effizienten Umsetzung von Aufgaben, exakt nach den Vorstellungen der Führungskraft. Allerdings kann dies auch zu einer verminderten Eigeninitiative und Kreativität der Mitarbeitenden führen.

Laissez-faire Führungsstil

Der Begriff “laissez-faire” stammt aus dem Französischen und bedeutet „machen lassen“. Hierbei gibt die Führungskraft lediglich einen groben Auftrag und überlässt es den Mitarbeitenden, selbständig zu entscheiden, wie sie diesen erfüllen. Dieser Stil kann zu einer hohen Motivation und Kreativität führen, birgt jedoch das Risiko, dass es an Orientierung und Struktur mangelt.

Kooperativer Führungsstil

Beim kooperativen Führungsstil werden Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse einbezogen, was ihre Eigenverantwortung und Motivation steigert. Ein klares Ziel wird vorgegeben, doch der Weg dorthin wird gemeinsam mit dem Team erarbeitet. Dies führt oft zu einer stärkeren Bindung an das Unternehmen und fördert ein gutes Miteinander, wobei ein langsamerer Entscheidungsprozess in Kauf genommen wird.

Situativer Führungsstil

Eine kompetente Führungskraft sollte in der Lage sein, zwischen diesen verschiedenen Führungsstilen zu wechseln und den Stil situativ an die jeweiligen Anforderungen anzupassen. Das bedeutet, je nach Situation, Team und Aufgabe flexibel zu agieren und den passenden Führungsstil zu wählen, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Häufige Fehler in der Mitarbeiterführung – und wie Du sie vermeidest

Kontrollfreak

Führungskräfte, die übermäßig viel Kontrolle ausüben, signalisieren oft, dass sie kein wirkliches Vertrauen in ihre Mitarbeitenden haben. Die Lösung liegt darin, als Führungskraft den Auftrag klar zu definieren und ein sogenanntes Controlling einzubauen. Dies kann beispielsweise durch automatische Ergebnisberichte bei dauerhaften Aufgaben geschehen oder durch wöchentliche Controlling-Meetings in den Projekten.

Kommunikationsmangel

Ein weiteres häufiges Problem ist der Mangel an ausreichender Kommunikation. Führungskräfte kommunizieren oft nicht klar genug über die aktuelle Aufgabe, die Verantwortung und die benötigten Kompetenzen, was zu Wissenslücken oder fehlenden Updates bei den Mitarbeitenden führt.

Verantwortungslosigkeit

Verantwortungslosigkeit entsteht oft dann, wenn Führungskräfte innerlich nicht ausgeglichen und unsicher sind. Das Resultat sind Führungskräfte, die sich vor ihrer Verantwortung drücken, Angst haben, Fehler einzugestehen oder nicht den Mut haben, in Problemsituationen offen zu kommunizieren. Übernimm als Führungskraft deshalb die Initiative und übernimm Verantwortung für Deine Projekte und Prozesse!

Konfliktscheue

Konfliktscheue resultiert oft aus einer mangelnden persönlichen Eignung sowie aus fehlenden Kompetenzen im Umgang mit Konflikten. Führungskräfte müssen über Mediationsfähigkeiten verfügen, um Konflikte sinnvoll und konstruktiv lösen zu können – sowohl eigene Konflikte als auch solche, die innerhalb des Teams entstehen.

Ziellosigkeit

Ein Mangel an Zielführung entsteht häufig durch unklare Kommunikation der Aufgaben, das Nicht-Übertragen von Verantwortung oder das Versäumnis, sicherzustellen, dass die notwendigen Kompetenzen vorhanden sind. Dies führt zu einem Mangel an Umsetzung, weil die Mitarbeitenden nicht genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Führungskräfte müssen in der Lage sein, Aufgaben klar zu kommunizieren und Verantwortung zu delegieren.

Vier Tipps zur erfolgreichen Mitarbeiterführung

Erfolgreiche Mitarbeiterführung erfordert eine solide Ausbildung für Führungskräfte, insbesondere in den Bereichen Coaching und Mediation, um wirkungsvoll führen zu können. Doch hier sind vier praktische Tipps, die Du als Führungskraft sofort umsetzen kannst:

1. Verbindlichkeit
   Als Führungskraft musst Du zu Deinem Wort stehen. Das bedeutet, dass Deine Zusagen eingehalten und klar sowie transparent an Deine Mitarbeitenden kommuniziert werden müssen. Es ist entscheidend, dass keine widersprüchlichen Aussagen gemacht werden, damit für alle Beteiligten vollkommene Klarheit im Prozess herrscht. Regelmäßige Updates und offene Kommunikation helfen dabei.

2. Entscheidungsfreude
   Starke Führungskräfte treffen schnelle und fundierte Entscheidungen und ändern diese nur nach gründlicher Überlegung. Mutige und klare Entscheidungen setzen ein Beispiel für das Team. Wenn Du als Führungskraft nicht entschlossen vorangehst, wird das Team unsicher, was sich negativ auf die Ergebnisse auswirkt.

3. Gestaltungsfreiraum
   Lerne und nutze den Führungskreislauf, der aus einer Ist-Analyse, dem Setzen eines Ziels, der Delegation von Aufgaben, der Kontrolle und der erneuten Ist-Analyse besteht. Es ist wichtig, operative Aufgaben zu delegieren, um Dir selbst den Freiraum zu schaffen, tatsächlich führen zu können. Mikromanagement sollte vermieden werden, um Vertrauen im Team aufzubauen und den Mitarbeitenden den nötigen Gestaltungsfreiraum zu geben.

4. Selbstreflexion
   Führungskräfte erhalten täglich wertvolles Feedback von ihren Mitarbeitern in Form von Signalen. Dieses Feedback ist ein wichtiger Hinweis auf deine Führungsqualitäten. Es ist entscheidend, dieses Feedback zu reflektieren, um bestehende Führungsmängel zu erkennen und auszumerzen.

Fazit

Mitarbeiterführung spielt eine kritische Rolle für den Unternehmenserfolg und beeinflusst direkt das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur. Die Führung umfasst dabei eine Vielzahl von Rollen, darunter Coach und Mentor, um Teams effektiv zum Erfolg zu führen. Trotz ihrer Bedeutung wird Mitarbeiterführung oft vernachlässigt, was viele Manager unvorbereitet in ihre Führungsrollen entlässt.

FAQ – Häufig gestellte Fragen zur Mitarbeiterführung