Mit Anwesenheitsprämien Fehlzeiten senken – Anreiz oder Druckmittel?

Definition und Ziel der Anwesenheitsprämie

Als freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers dient die Anwesenheitsprämie als Belohnung für Mitarbeiter mit geringen oder keinen Fehlzeiten. Diese Form der Anerkennung hat das Ziel, Fehlzeiten zu minimieren, die Anwesenheit im Unternehmen zu fördern und die Mitarbeitermotivation zu steigern. 

Im Gegensatz zu klassischen Bonuszahlungen, die häufig an Leistung oder die Erreichung bestimmter Ziele geknüpft sind, bezieht sich die Gesundheitsprämie spezifisch auf die Anwesenheit der Mitarbeiter.

Durch dieses Belohnungssystem wird ein zusätzlicher Motivationseffekt bei den Beschäftigten erzeugt, der dazu beitragen kann, das Betriebsklima zu verbessern und die allgemeine Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu erhöhen.

Ausgestaltung der Anwesenheitsprämie

Die Ausgestaltung der Prämie kann je nach Branche stark variieren, sowohl in Bezug auf die Höhe als auch die Struktur der Zahlungen. Die Gesundheitsprämie kann als Einmalzahlung, etwa 500 Euro am Jahresende, oder als monatliche Prämie, beispielsweise 50 Euro pro fehlerfreien Monat, erfolgen. 

Bei Fehlzeiten ist eine Prämienkürzung gesetzlich auf maximal ein Viertel des durchschnittlichen Tagesgehalts beschränkt (§ 4a EFZG), was bei einem Tagesgehalt von 200 Euro höchstens 50 Euro pro Krankheitstag bedeutet. 

Expertentipp:
Klare vertragliche Regelungen sind erforderlich, um Transparenz zu gewährleisten, sei es im Arbeitsvertrag, durch Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge.

Tipps bei der Einführung einer Anwesenheitsprämie

• Klare Kommunikation: Um Missverständnisse zu vermeiden, müssen Mitarbeiter umfassend über die Anwesenheitsprämie informiert werden. Besonders wichtig ist, klar darzustellen, wie die Prämie gezahlt wird, damit Mitarbeiter, die tatsächlich einmal krank sind, nicht das Gefühl haben, „abgestraft“ zu werden.
• Faire Ausgestaltung: Bei der Gestaltung von Anwesenheitsprämien sollte berücksichtigt werden, dass gesundheitliche Unterschiede zwischen Mitarbeitern bestehen. Besonders chronisch Kranke und Eltern, die pflegebedürftige Kinder betreuen, sind hier betroffen. Eine differenzierte Regelung kann dazu beitragen, die Prämie gerechter zu gestalten.
• Vermeidung von „betrieblicher Übung”: Wenn Prämien über Jahre hinweg regelmäßig gezahlt werden, kann daraus eine betriebliche Übung entstehen, die einen rechtlichen Anspruch für die Mitarbeiter begründet. Um dies zu vermeiden, sollten Unternehmen in Verträgen deutlich festhalten, dass es sich bei der Prämie um eine freiwillige, nicht bindende Leistung handelt.

Rechtliche Rahmenbedingungen von Anwesenheitsprämien

Für Anwesenheitsprämien gibt es keine spezifischen gesetzlichen Regelungen. Grundsätzlich ist eine Anwesenheitsprämie also zulässig. Nach § 4a des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) ist es erlaubt, die Prämie bei Krankheit um bis zu 25 % des durchschnittlichen Tagesgehalts zu kürzen. 

Kürzungen aufgrund von Mutterschutz oder Elternzeit sind hingegen nicht erlaubt, wie ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) bestätigt. Häufig sind Prämienregelungen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen detailliert festgelegt. Laut Urteilen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) dürfen Weihnachtsgeld oder andere Sonderzahlungen nur dann gekürzt werden, wenn dies zuvor eindeutig angekündigt wurde.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Anwesenheitsprämien sind grundsätzlich steuerpflichtig und unterliegen der Sozialversicherung. Sachbezüge, wie beispielsweise Gutscheine, bleiben jedoch bis zu einem Wert von 50 Euro pro Monat steuerfrei, entsprechend der 2025 gültigen Freigrenze. Ergänzend gibt es 20 weitere Gehaltsbausteine.

Die Schattenseiten der Anwesenheitsprämie

Auch wenn die Anwesenheitsprämie auf den ersten Blick als logisches Instrument für einen geringeren Krankenstand wirkt, bietet sie zahlreiche Risiken in der praktischen Anwendung:

• Präsentismus-Risiko: Anwesenheitsprämien können dazu führen, dass Mitarbeiter krank zur Arbeit erscheinen, um ihren Prämienanspruch nicht zu verlieren. Dies hat negative Folgen: Die Produktivität sinkt und das Risiko von Krankheitsübertragungen im Betrieb steigt. Zudem besteht die Gefahr, dass verschleppte Krankheiten zu längeren Ausfällen führen.
• Diskriminierungspotenzial: Anwesenheitsprämien können chronisch kranke Mitarbeiter, Eltern, die kranke Kinder betreuen müssen, oder ältere Kollegen benachteiligen. Da Fehlzeiten oft nicht kontrollierbar sind, kann die Prämie als ungerecht empfunden werden.
• Misstrauenskultur: Die Prämie könnte von Mitarbeitern als Zeichen des Misstrauens gegenüber ihrer Eigenverantwortung interpretiert werden.
• Fehlender Krankheitsschutz: Bedenken bei der Anwendung in Teams, in denen Krankheitsschutz eine besondere Rolle spielt, etwa in Pflegeberufen.

Vorsicht: Anwesenheitsprämien lösen häufig nicht die Ursache

Oft behebt die Anwesenheitsprämie nicht die eigentlichen Ursachen von Krankheit. Mitarbeiter, die man mit Geld motivieren muss, zur Arbeit zu kommen, sind erfahrungsgemäß selten eine sinnvolle Lösung. Dies kann ein Zeichen dafür sein, dass die Unternehmenskultur nicht gefestigt ist und Mitarbeiter mit geringer Eigenmotivation im Unternehmen arbeiten. 

Eine Anwesenheitsprämie kann zudem ein Ungleichgewicht im Unternehmen erzeugen, wenn zum Beispiel ein hoch motivierter Mitarbeiter, der sonst sehr gute Arbeit leistet, einmal tatsächlich krank wird. Daher ist bei der Gestaltung von Prämien besondere Vorsicht geboten.

Daher lautet unsere Empfehlung: Nutze andere Strategien neben den finanziellen Anreizen, um den Krankenstand in Deinem Unternehmen zu senken. Hierfür können wir Dir unsere Checkliste zu diesem Thema ans Herz legen.

Fazit

Anwesenheitsprämien belohnen Mitarbeiter für geringe Fehlzeiten und fördern die Motivation sowie die Anwesenheit. Diese Prämien sind jedoch nicht ohne Risiken. In der Praxis hat die Anwesenheitsprämie häufig mehr Nach- als Vorteile. 

Deshalb empfehlen wir, tendenziell eher den Wert Gesundheit im Unternehmen zu leben, die gesunde Führung zu verbessern und ein Firmen-Gesundheitssystem zu schaffen, das ganzheitlich den Mitarbeiter im Bereich Gesundheit unterstützt. Dabei kann man den Mitarbeitern 300+ Gesundheitsleistungen bieten, von denen auch die Familienangehörigen profitieren.

FAQ – Häufig gestellte Fragen zur Anwesenheitsprämie