Die Erholungsbeihilfe wird steuerlich bevorzugt behandelt. Doch macht es sie deswegen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einem passenden Benefit?
Bei der Erholungsbeihilfehandelt es sich um eine finanzielle Zuwendung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Sie hat das Ziel, Arbeitnehmer zu unterstützen, sich zu erholen und zu entspannen.
Deswegen wird sie in Deutschland steuerlich bevorzugt behandelt. Die Erholungsbeihilfe ist als Sachbezug konzipiert und für Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfrei. Für Arbeitgeber fällt ein pauschaler Steuersatz von 25 Prozent an. Sie darf nur ausgezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer sich im zeitlichen Zusammenhang fünf Arbeitstage frei nimmt.
Der Betrag der Erholungsbeihilfe ist zwar steuerfrei, jedoch gedeckelt. Für Arbeitnehmer dürfen jährlich maximal 156,00 Euro ausgegeben werden. Bei verheirateten Paaren darf für den Ehepartner der Betrag noch einmal um 104,00 Euro erhöht werden. Gleiches gilt für jedes Kind, dann jedoch nur um 52,00 Euro.
Es handelt sich bei der Erholungsbeihilfe und deren Höhe um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die pauschal versteuert wird. Kein Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf dieses Benefit – ähnlich wie beim Urlaubsgeld.
Es ist wichtig zu verstehen, dass Urlaubsgeld und Erholungsbeihilfe nicht gleichzusetzen sind. Urlaubsgeld ist meistens im Arbeitsvertrag geregelt. Im Gegensatz zur Erholungsbeihilfe müssen Steuern und Sozialabgaben von beiden Parteien in vollem Umfang gezahlt werden.
In Deutschland ist die Erholungsbeihilfe als Sachbezug ohne Steuern und Sozialversicherung für den Arbeitnehmer konzipiert. Das Kernziel ist es, die Erholung von Arbeitnehmern zu fördern. Der Arbeitnehmer muss jedoch mit Belegen nachweisen, dass das Geld auch tatsächlich in einen Erholungsurlaub investiert wurde. Wird sie in Anspruch genommen, ist ein Urlaub zu Hause meist nicht möglich, da eine zweckentsprechende Verwendung der Erholungsbeihilfe gesetzlich Vorgeschrieben ist.
Das Urlaubsgeld hingegen wird wie eine Prämie zusätzlich zum Gehalt behandelt, für die auch sämtliche Abgaben entrichtet werden müssen. Über Höhe des Urlaubsgeldes und wie häufig es ausgezahlt wird, kann der Arbeitgeber selbst entscheiden. Der Arbeitnehmer muss auch nicht nachweisen, ob er das Geld tatsächlich in einen Erholungsurlaub investiert hat. Er kann das Urlaubsgeld genauso auch auf sein Sparkonto einzahlen und Zuhause bleiben.
Im Gegensatz zum Urlaubsgeld bietet sich durch die steuerliche Vergünstigung der Erholungsbeihilfe ein deutlich größerer Vorteil. Aber macht es das wirklich besser? Oder gibt es vielleicht doch ein besseres Mitarbeiter-Benefit als Alternative zur Gehaltserhöhung, das die Work-Life-Balance Deiner Mitarbeiter nachhaltig fördert?
Die Erholungsbeihilfe hat ein großes Problem: Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass es vom Arbeitnehmer zu Erholungszwecken genutzt wird. So ist es in §40 EStG (Einkommensteuergesetz) festgeschrieben. Aufgrund des gesetzlich vorgeschriebenen Höchstbetrag ist der Arbeitnehmer sehr eingeschränkt. Die Höhe reicht bei weitem nicht aus, um eine längere Urlaubsreise mit der Familie zu finanzieren.
Außerdem will auch nicht unbedingt jeder Mitarbeiter im Urlaub verreisen. Vielleicht möchte er zuhause bleiben und sich einfach nur ein paar Tage in der Heimat erholen. Doch dann steht ihm vielleicht gar keine Erholungsbeihilfe zu.
Du siehst also, die einen Mitarbeiter werden es nutzen, die anderen wiederum nicht. Die Erholungsbeihilfe ist natürlich nichts Schlechtes, doch wirst Du damit niemals alle Deine Mitarbeiter gleichermaßen erreichen können. Gibt es da vielleicht eine Alternative, mit der Du allen Deinen Mitarbeitern langfristig Erholung bieten kannst?
Eine Alternative zur Erholungsbeihilfe ist, dass Du Deinen Mitarbeitern von Beginn an einen gesunden Arbeitsalltag bietest. Mit einer besseren Work-Life-Balance können sie Stress abbauen, ohne dafür gleich in den Urlaub fahren zu müssen. Wichtig dafür ist eine funktionierende Unternehmenskultur. Und dafür brauchst Du emotionale Lohnbestandteile.
Die beste Umsetzung von emotionalen Lohnbestandteilen ist etwa ein firmeneigenes Gesundheits-Benefit-System. Du bietest Deinen Mitarbeitern Gesundheitsleistungen, deren Finanzierung für sie sehr teuer wären. Dazu gehören Leistungen wie:
Viele dieser Angebote werden nicht von einer gesetzlichen Krankenversicherung getragen und stehen häufig nur Privatpatienten zu. Doch jetzt können Deine Mitarbeiter – und auch ihre direkten Angehörigen – sie in Anspruch nehmen. FAIRFAMILY bietet Dir ein Portfolio aus über 300 Gesundheitsleistungen, aus denen Du ganz individuell Dein eigenes Gesundheits-Benefit-System zusammenstellen kannst.
Um die Leistungen zu bezahlen, nutzen Deine Mitarbeiter ein Gesundheitsbudget. Sie können es einsetzen, um die Angebote ganz nach ihren Bedürfnissen frei zu wählen.
Und für Dich gibt es auch noch einen Vorteil: Dein eigenes Gesundheits-Benefit-System ist nicht nur wie die Erholungsbeihilfe steuerlich begünstigt. Du erhältst sogar noch Fördergelder vom Staat! Bereits für 30 Euro im Monat kannst Du für Deine Mitarbeiter über 1.000 Euro an Netto-Mehrwerten herausholen!
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Der Gesundheitsbonus – ein weiteres Mittel für Arbeitgeber, die Gesundheit ihrer Mitarbeiter aktiv zu fördern. Doch ist es auch das richtige, um nachhaltig und mit der gesamten Belegschaft damit erfolgreich zu sein?
Viele Arbeitgeber sehen in der Jubiläumszuwendung einen Anreiz zur Mitarbeiterbindung. Nach einer mehrjährigen Tätigkeit in einem Unternehmen sollen Arbeitnehmer zu einem Jubiläum zum Dank eine Geldprämie erhalten. Häufig geschieht dies nach 10, 20, 25 oder 50 Jahren.
Welche Möglichkeiten bietet Dir als Arbeitgeber der Einsatz der Inflationsausgleichsprämie? Wie wirkt sie auf Deine Mitarbeiter und kannst Du ihnen damit etwas Gutes tun? Was musst Du beachten, wenn Du Dich für den Einsatz der Prämie entscheidest?