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Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt seit Juli 2017. Für die meisten Mittelstandsunternehmen war es lange ein Thema auf dem Papier: zu hohe Schwellenwerte, zu enge Voraussetzungen, zu geringe Praxisrelevanz. Das ändert sich grundlegend. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Deutschland hat diese Frist verpasst. Seit dem 8. Juni 2026 müssen Arbeitsgerichte bestehendes deutsches Recht dennoch im Sinne der Richtlinie auslegen. Erweiterter Auskunftsanspruch, Gehaltsangabe im Bewerbungsprozess, Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitenden und Beweislastumkehr zugunsten der Beschäftigten sind keine Zukunftsmusik mehr. Wer jetzt wartet, bereitet sich unter Druck vor.
Was das Entgelttransparenzgesetz bisher geregelt hat
Das Entgelttransparenzgesetz setzt einen Grundsatz um, der im deutschen Recht seit Jahrzehnten gilt: gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt 16 Prozent weniger als Männer, wie das Statistische Bundesamt im Februar 2025 bestätigt hat. Der Gender Pay Gap war der Ausgangspunkt für ein Gesetz, das das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ergänzt und Arbeitgeber erstmals zur aktiven Offenlegung von Vergütungsstrukturen verpflichtet. Das Ziel: Lohngerechtigkeit durch Transparenz herzustellen und Lohnungleichheit sichtbar und damit angreifbar zu machen. Equal Pay ist dabei nicht nur ein moralischer Anspruch, sondern ein rechtlich einklagbarer Grundsatz.
Die drei Instrumente des EntgTranspG
Das Entgelttransparenzgesetz setzt auf drei aufeinander aufbauende Bausteine, um Entgeltgleichheit herzustellen.
Der individuelle Auskunftsanspruch gibt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden das Recht, Auskunft über das durchschnittliche Bruttoentgelt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts zu verlangen. Voraussetzung: mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts üben die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit aus. In tarifgebundenen Betrieben läuft die Auskunft über den Betriebsrat oder die Tarifvertragsparteien, in nicht tarifgebundenen direkt über den Arbeitgeber. Das Verlangen muss in Textform gestellt werden, eine E-Mail reicht.
Die betriebliche Prüfpflicht richtet sich an Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden. Sie fordert eine regelmäßige Überprüfung der eigenen Entgeltstrukturen auf Diskriminierungsfreiheit. Arbeitgeber wählen das Prüfverfahren selbst, müssen aber einen Ergebnisbericht erstellen und intern veröffentlichen. Der Betriebsrat ist einzubeziehen.
Die Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit betrifft Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden, die nach dem Handelsgesetzbuch zur Erstellung von Lageberichten verpflichtet sind. Sie müssen regelmäßig über Beschäftigtenstruktur, Stand der Entgeltgleichheit und eingeleitete Maßnahmen berichten. Tarifgebundene Unternehmen haben dabei einen Fünfjahres-Rhythmus, andere einen Dreijahres-Rhythmus.
Warum das Gesetz kaum Wirkung entfaltete
Trotz dieser Instrumente blieb die Wirkung des Entgelttransparenzgesetzes gering. Der zweite Evaluationsbericht der Bundesregierung (2023) zeigt: Nur rund 4 Prozent der anspruchsberechtigten Beschäftigten haben den Auskunftsanspruch je genutzt. Die Hürden lagen zu hoch.
Der erste Filter war der Betriebsbegriff. Der Auskunftsanspruch bezog sich auf den einzelnen Betrieb oder Standort, nicht auf das Unternehmen als Ganzes. Ein mittelständisches Unternehmen mit zwei Standorten und je 130 Mitarbeitenden fiel komplett durch das Raster, obwohl es insgesamt 260 Personen beschäftigte. Der zweite Filter war die Mindestvergleichsgruppe: Mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts mussten dieselbe oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben. In typisch einseitig besetzten Bereichen war dieser Schwellenwert schlicht nicht erreichbar. Lohndiskriminierung blieb so oft strukturell unsichtbar, und viele Arbeitgeber hatten keinen Anreiz zur Selbstkontrolle.
Das bisherige Gesetz war für viele kein Thema. Das ändert sich.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Was sich konkret ändert
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten. Sie verfolgt einen anderen Ansatz als das bisherige Entgelttransparenzgesetz: Gehaltstransparenz soll kein reaktives Auskunftsrecht für Einzelfälle sein, sondern ein proaktives Systemprinzip. Die Änderungen betreffen vier Kernbereiche.
Gehaltsangabe vor dem Bewerbungsgespräch
Bewerbende müssen künftig wissen, in welchem Gehaltsrahmen sich eine Stelle bewegt, bevor sie in das erste Gespräch gehen. Arbeitgeber sind verpflichtet, Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt proaktiv bereitzustellen. Das muss nicht zwingend in der Stellenausschreibung stehen. Zulässig ist die Bereitstellung auch mit der Einladung zum Vorstellungsgespräch. Entscheidend ist der Zeitpunkt: vor dem ersten Gespräch, nicht danach.
Gleichzeitig wird die Frage nach der Gehaltshistorie unzulässig. Bewerbende sollen nicht in Gehaltsverhandlungen einsteigen, die auf einer möglicherweise bereits diskriminierenden Vergütungshistorie aufbauen. Was bleibt: die Frage nach den Gehaltsvorstellungen. Dazu kommt: Vertragsklauseln, die Mitarbeitenden untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen, verlieren ihre Wirksamkeit. Das Gehaltsgeheimnis als Steuerungsmittel entfällt.
Erweiterter Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten
Der Auskunftsanspruch wird grundlegend ausgeweitet. Die Mindestvergleichsgruppe von sechs Personen entfällt. Beschäftigte können künftig das Median-Vergleichsentgelt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts erfragen, auch wenn diese Gruppe klein ist. Arbeitgeber müssen die Auskunft innerhalb von zwei Monaten erteilen. Zusätzlich sind sie verpflichtet, Mitarbeitende jährlich aktiv über ihr Auskunftsrecht zu informieren. Beschäftigte müssen nicht mehr selbst wissen, dass dieses Recht existiert.
Zentral ist die Ausweitung auf alle Entgeltbestandteile. Auskunft beschränkt sich nicht mehr auf das Grundgehalt. Boni, variable Vergütung, Zulagen, Sachleistungen und geldwerte Vorteile sind einzubeziehen. Wer heute Gehaltsunterschiede allein über das Grundgehalt erklärt, greift zu kurz.
Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
Die neuen Berichtspflichten treffen erstmals auch den gehobenen Mittelstand. Entscheidend ist die Mitarbeiterzahl im Unternehmen, nicht mehr im einzelnen Betrieb. Die gestaffelten Fristen:
Der Entgelttransparenzbericht muss das geschlechtsspezifische Lohngefälle aufschlüsseln: nach Tätigkeitskategorien und nach Entgeltquartilen, getrennt nach Grundgehalt und variablen Entgeltbestandteilen. Die Entgeltquartile machen sichtbar, ob Frauen und Männer gleichmäßig über alle Einkommensebenen verteilt sind oder ob Frauen sich überproportional in den unteren Quartilen finden. Zeigt der Bericht ein ungeklärtes Gefälle von mehr als fünf Prozent zwischen den durchschnittlichen Entgelten von Frauen und Männern, greift die Handlungspflicht. Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung müssen gemeinsam eine Entgeltbewertung vornehmen, Ursachen benennen und innerhalb von sechs Monaten Abhilfemaßnahmen einleiten. Eine Meldung an die zuständige Behörde ist vorgeschrieben. Die Fünf-Prozent-Schwelle entbindet nicht davon, auch kleinere Lücken sachlich begründen zu können: Auch diese können im Streitfall nach AGG oder EntgTranspG relevant werden.
Beweislastumkehr und Sanktionen
Die Beweislastumkehr ist die rechtlich folgenreichste Neuerung. Bisher mussten Beschäftigte nachweisen, dass sie wegen ihres Geschlechts schlechter bezahlt wurden. Künftig muss der Arbeitgeber belegen, dass keine Lohndiskriminierung vorliegt, sobald Zahlen einen Verdacht nahelegen. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Prinzip bereits in seinem Grundsatzurteil vom 21. Januar 2021 angelegt: Wer ein niedrigeres Entgelt erhält als das genannte Vergleichsentgelt, hat die Vermutung der Ungleichbehandlung auf seiner Seite. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird dies verbindlich für alle betroffenen Unternehmen.
Verstöße gegen das Entgelttransparenzgesetz können Entschädigungsansprüche auslösen, die auch immaterielle Schäden umfassen. Behördliche Sanktionen kommen hinzu. Compliance ist damit kein optionales Qualitätsmerkmal mehr, sondern ein messbares Haftungsthema.
Für welche Unternehmen gilt das Entgelttransparenzgesetz – und ab wann?
Die häufigste Frage aus meiner Beratungspraxis lautet: Ab wann bin ich als Arbeitgeber konkret betroffen? Die Antwort hängt davon ab, ob man das bisherige EntgTranspG oder die neue EU-Richtlinie betrachtet. Beide gelten parallel, mit unterschiedlichen Schwellenwerten und Reichweiten.
Nach dem bisherigen Entgelttransparenzgesetz gilt der individuelle Auskunftsanspruch für Betriebe mit mehr als 200 Mitarbeitenden. Der Schwellenwert bezieht sich auf den einzelnen Betrieb oder Standort, nicht auf das Unternehmen als Ganzes. Ein Mittelständler mit zwei Standorten und je 130 Beschäftigten hat nach bisherigem Recht keinen Auskunftsanspruch, obwohl er insgesamt 260 Personen beschäftigt. Berichtspflichten nach bisherigem Recht gelten erst ab 500 Mitarbeitenden und nur in Kombination mit einer HGB-Lageberichtspflicht.
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschiebt sich das Bild grundlegend. Der Auskunftsanspruch gilt künftig für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße. Die Pflicht zur Gehaltsangabe im Bewerbungsprozess gilt ebenfalls universal. Nur bei den Berichtspflichten bleibt eine Staffelung erhalten, sie beginnt nun bei 100 Mitarbeitenden und bezieht sich auf das Unternehmen, nicht mehr auf den einzelnen Betrieb. Wer als Geschäftsführer heute mehrere Standorte oder Gesellschaften mit zusammen über 100 Mitarbeitenden führt, sollte prüfen, wie der Unternehmensbegriff im deutschen Umsetzungsgesetz definiert wird.
Für tarifgebundene Unternehmen gilt: Der Auskunftsanspruch läuft weiterhin über den Betriebsrat oder die Tarifvertragsparteien. Die Frist zur Beantwortung beträgt nach neuer Rechtslage zwei Monate. Die interne Zuständigkeit muss klar geregelt sein, bevor die erste Anfrage eingeht.
Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden sind von der Berichtspflicht ausgenommen. Auskunftsanspruch und Gehaltsangabe im Bewerbungsprozess gelten aber auch für sie.
Zu klein für Berichte? Auskunftspflicht gilt trotzdem.
Deutschland hat die Umsetzungsfrist verpasst – was jetzt trotzdem gilt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Es existierte kurz vor diesem Termin nicht einmal ein Gesetzentwurf. Das Bundesfamilienministerium rechnet mit einem Umsetzungsgesetz frühestens Anfang 2027. Das bedeutet aber nicht, dass die Zeit bis dahin folgenlos ist.
Auslegungspflicht seit 8. Juni 2026
Seit dem 8. Juni 2026 sind deutsche Arbeitsgerichte verpflichtet, bestehendes nationales Recht im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auszulegen. Das gilt für alle Regelungsbereiche, die noch nicht im deutschen Entgelttransparenzgesetz verankert sind. Für den öffentlichen Dienst gilt die Richtlinie sofort und unmittelbar. Beschäftigte öffentlicher Arbeitgeber können sich bereits jetzt auf die neuen Ansprüche berufen.
In der Privatwirtschaft können Beschäftigte die neuen Ansprüche noch nicht vollständig durchsetzen. Die Beweislastumkehr kann im Streitfall aber bereits greifen, wenn Gehaltsunterschiede nicht objektiv und geschlechtsneutral erklärbar sind. Deutschland hat zudem EU-Recht gebrochen: Die Europäische Kommission kann ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten. Der Druck auf eine schnelle nationale Umsetzung steigt damit.
Welche Pflichten ab sofort praktisch relevant sind
Unabhängig vom deutschen Umsetzungsgesetz sollten Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen ab sofort anpassen. Vertragsklauseln, die Beschäftigten untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen, sollten nicht mehr in neue Verträge aufgenommen werden. Die Frage nach der Gehaltshistorie im Bewerbungsgespräch birgt ein erhöhtes Haftungsrisiko. Vergütungssysteme, die nicht auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, setzen den Arbeitgeber der Beweislast aus, sobald ein Gehaltsunterschied sichtbar wird.
Praktisch bedeutet das: Wer bei einer Auseinandersetzung über Entgeltgleichheit nicht belegen kann, warum Person A mehr verdient als Person B in einer vergleichbaren Position, trägt das Risiko. Nachzahlungen von Entgeltdifferenzen, Entschädigungsansprüche und Reputationsschäden sind die konkreten Konsequenzen. Das ist keine Theorie. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Prinzip bereits 2021 in einem Grundsatzurteil angewendet.
Was Arbeitgeber im Mittelstand konkret vorbereiten müssen
„Die Mitarbeiter kündigen und sagen, ich verdiene woanders 30 Prozent mehr.“ So beschreibt eine Geschäftsführung aus einem mittelständischen Unternehmen das Problem, das viele kennen: Vergütung wird reaktiv gesteuert, nicht strukturell. Wer heute keine Transparenz schafft, schafft sie morgen unter Druck. Die gute Nachricht: Die notwendigen Schritte sind überschaubar, wenn man sie früh angeht.
Schritt 1: Vergütungsstrukturen analysieren und Ausreißer bereinigen
Am Anfang steht eine vollständige Bestandsaufnahme. Alle Gehälter werden nach Tätigkeitskategorie erfasst und aufgeschlüsselt: Grundgehalt, variable Entgeltbestandteile wie Boni und Prämien, Zulagen und geldwerte Leistungen. Nur wer diese Vergütungsdaten zentral und vollständig vorliegen hat, kann Auskunftsanfragen fristgerecht beantworten und künftige Berichte erstellen, ohne unter Zeitdruck zu geraten.
Im zweiten Schritt werden Ausreißer identifiziert. Einzelne Gehälter, die deutlich von vergleichbaren Positionen abweichen, brauchen eine sachliche, geschlechtsneutrale Begründung. Berufserfahrung, Qualifikation, Leistung oder regionale Marktbedingungen können solche Begründungen liefern. Kann die Abweichung nicht sachlich erklärt werden, sollte sie bereinigt werden, bevor sie zum Gegenstand einer Auskunftsanfrage oder eines Entgeltberichts wird.
Schritt 2: Stellenbewertung und Gehaltsbänder einführen
Das Kernproblem vieler historisch gewachsener Vergütungsstrukturen im Mittelstand: Gehälter wurden in Einzelverhandlungen festgelegt, nicht nach objektiven Kriterien. Erklärbarkeit war nie das Ziel. Das rächt sich jetzt.
Ein Stellenbewertungssystem schafft die strukturelle Grundlage. Es bewertet Tätigkeiten nach messbaren Kriterien: Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Tätigkeiten mit vergleichbarem Anforderungsprofil werden als gleichwertige Arbeit klassifiziert, unabhängig von Berufsbezeichnung oder Abteilung. Auf dieser Basis lassen sich Gehaltsbänder definieren: klare Ober- und Untergrenzen für jede Tätigkeitskategorie. Job Grading nennt man dieses System in der Fachsprache. Es verhindert willkürliche Einzelentscheidungen und reduziert das rechtliche Risiko dauerhaft.
Für den Mittelstand gilt: Das Modell muss nicht komplex sein. Vier bis sechs Tätigkeitsniveaus mit klar definierten Bewertungskriterien reichen aus, um die Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu erfüllen und im Tagesgeschäft handhabbar zu bleiben. Der Betriebsrat sollte dabei frühzeitig eingebunden werden, da Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG betroffen sind.
Schritt 3: Auskunftsprozesse und Stellenausschreibungen anpassen
Wer ist im Unternehmen für Auskunftsanfragen zuständig? Wo liegen die nötigen Daten? Wie werden Anfragen dokumentiert und innerhalb der Zweimonatsfrist beantwortet? Diese Fragen brauchen eine klare Antwort, bevor die erste Anfrage eingeht. In der Praxis bewährt sich eine benannte Anlaufstelle in der Personalabteilung mit definiertem Prozess und Datenzugang.
Im Recruiting gilt es, Stellenausschreibungen um Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt zu ergänzen. In der Praxis ist die Angabe direkt in der Ausschreibung die einfachste Lösung. Sie spart intern Abstimmungsaufwand und schützt vor dem Vorwurf, die Pflicht nur formal zu erfüllen. Gleichzeitig sollte der Fragenkatalog im Bewerbungsgespräch um die Frage nach der Gehaltshistorie bereinigt werden.
Vergütungsanalyse, Stellenbewertung, Auskunftsprozess: Wo stehst Du?
Warum Entgelttransparenz für den Mittelstand eine Chance ist
Wer das Entgelttransparenzgesetz nur als Compliance-Last betrachtet, verschenkt eine Chance. Faire und nachvollziehbare Vergütung zahlt direkt auf zwei Themen ein, die im Mittelstand unter spürbarem Druck stehen: Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung.
Im Recruiting wirkt die Gehaltsspanne in der Stellenausschreibung als Qualitätssignal. Wer transparent kommuniziert, was eine Stelle wert ist, spricht Bewerbende an, die auf dieser Grundlage entscheiden. Das beschleunigt den Prozess und reduziert Abbrüche nach dem ersten Gespräch. Gleichzeitig unterscheidet sich ein Mittelständler damit von Wettbewerbern, die keine Angaben machen. Gerade im Fachkräftewettbewerb ist dieser Unterschied spürbar.
Intern stärkt ein klares Vergütungssystem die Mitarbeiterbindung. Beschäftigte, die verstehen, nach welchen Kriterien ihr Gehalt festgelegt ist und wie sie sich innerhalb des Gehaltsbandes entwickeln können, haben weniger Anlass, Vergleiche mit externen Angeboten zu ziehen. Equal Pay und Lohngerechtigkeit sind dabei keine Selbstzwecke. Sie sind Gerechtigkeitssignale, die nach innen wirken. Unternehmen, die Entgeltgleichheit nachweisbar umsetzen, stärken ihre Vergütungskultur, verringern ungeplante Fluktuation und positionieren sich als Arbeitgeber, der faire Spielregeln nicht nur verspricht, sondern belegt.
Aus über 5.000 Beratungsgesprächen kenne ich den häufigsten Einwand: Transparenz führt zu Unruhe. Das Gegenteil stimmt. Unruhe entsteht, wenn Beschäftigte zufällig erfahren, was Kollegen verdienen. Ein Vergütungssystem, das Entscheidungen erklärbar macht, nimmt genau diesem Zufall die Wirkung. Unternehmen, die das früh verstehen, haben einen strukturellen Vorteil im Employer Branding, der sich nicht mit Gehalterhöhungen erkaufen lässt.
Transparenz erzeugt keine Unruhe. Unklare Strukturen tun es.
Fazit zum Entgelttransparenzgesetz
Das Entgelttransparenzgesetz war seit 2017 für viele Mittelstandsunternehmen ein Randthema. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird es zum operativen Pflichtprogramm. Deutschland hat die Umsetzungsfrist verpasst, aber die Auslegungspflicht seit dem 8. Juni 2026 macht deutlich: Die Richtung ist gesetzt, das Umsetzungsgesetz kommt.
Berichtspflichten greifen gestaffelt ab 100 Mitarbeitenden. Der Auskunftsanspruch gilt bald für alle Arbeitgeber. Die Beweislastumkehr sorgt dafür, dass historisch gewachsene Vergütungsstrukturen ohne sachliche Begründung zum Haftungsrisiko werden. Wer jetzt mit der Vergütungsanalyse beginnt, ein Stellenbewertungssystem aufbaut und Auskunftsprozesse einrichtet, kommt dem deutschen Umsetzungsgesetz entspannt entgegen.
Dabei entsteht nebenbei etwas Wichtiges: ein Vergütungssystem, das Arbeitgeberattraktivität stärkt und Mitarbeiterbindung erhöht. Beides kostet nichts extra, wenn das System erst steht. Fang heute an. Nicht wenn das Gesetz kommt.
FAQ: Häufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz
Was ist das Entgelttransparenzgesetz und was regelt es?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist ein deutsches Gesetz, das seit dem 6. Juli 2017 in Kraft ist. Es setzt den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ um und gibt Beschäftigten das Recht, Auskunft über die Vergütung vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen zu verlangen. Das Gesetz ergänzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und wurde geschaffen, um Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern durch Transparenz in Vergütungsstrukturen zu reduzieren.
Ab wie vielen Mitarbeitenden gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Nach dem bisherigen EntgTranspG gilt der individuelle Auskunftsanspruch für Betriebe mit mehr als 200 Mitarbeitenden. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt die Pflicht zur Gehaltsangabe im Bewerbungsprozess und der erweiterte Auskunftsanspruch für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe. Berichtspflichten sind gestaffelt: ab 250 Mitarbeitenden jährlich ab 2027, ab 150 alle drei Jahre ab 2027, ab 100 alle drei Jahre ab 2031. Unter 100 Mitarbeitenden besteht keine Berichtspflicht.
Was ändert sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 bringt mehrere wesentliche Neuerungen: Arbeitgeber müssen Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt vor dem ersten Bewerbungsgespräch bereitstellen. Die Frage nach der Gehaltshistorie wird unzulässig. Der Auskunftsanspruch gilt ohne Mindestvergleichsgruppe. Entgeltberichte werden ab 100 Mitarbeitenden Pflicht. Und die Beweislastumkehr sorgt dafür, dass Arbeitgeber im Streitfall nachweisen müssen, dass keine Lohndiskriminierung vorliegt.
Muss das Gehalt zwingend in der Stellenanzeige stehen?
Nein. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schreibt nicht vor, dass das Gehalt bereits in der Stellenanzeige genannt werden muss. Arbeitgeber müssen Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt jedoch proaktiv bereitstellen, spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch. In der Praxis ist die direkte Angabe in der Stellenausschreibung die einfachste und rechtssicherste Lösung, weil sie keinen zusätzlichen Koordinationsaufwand erfordert.
Was droht Arbeitgebern bei Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz?
Verstöße können Entschädigungsansprüche auslösen, die auch immaterielle Schäden umfassen. Hinzu kommen behördliche Sanktionen. Die Beweislastumkehr bedeutet: Kann ein Arbeitgeber Gehaltsunterschiede nicht sachlich und geschlechtsneutral begründen, gilt die Vermutung der Diskriminierung. Nachzahlungen von Entgeltdifferenzen und Reputationsschäden sind die wirtschaftlichen Konsequenzen. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Prinzip bereits in seinem Grundsatzurteil vom 21. Januar 2021 für deutsches Recht angelegt.
