System Empowering Guide

Die 7 Ebenen der Entwicklung

Um als Führungskraft erfolgreich zu sein, reicht es nicht aus, lediglich Wissen über Führungswerkzeuge zu besitzen. Die Fähigkeit zur Führung erfordert Klarheit und Stärke auf mehreren Ebenen der Persönlichkeit, die in ihrer Gesamtheit Einfluss darauf haben, wie Führungskräfte agieren, Entscheidungen treffen und von ihrem Team wahrgenommen werden. Diese Ebenen bilden das Fundament für effektive und authentische Führung. Das folgende Modell der Entwicklungsebenen kommt aus dem NLP und wurde von Dr. D. Bischop weiterentwickelt (CF S. 202; SM S. 161). Dieses Modell lässt sich auf jede gewünschte Entwicklung anwenden. Wir schauen es uns nun mit dem Blickwinkel der Entwicklung der Führungskraft an.

Die Ebenen der Veränderung

1. Umgebungsebene

Die Umgebung beschreibt die äußeren Bedingungen, in denen eine Führungskraft agiert. Sie umfasst Ressourcen, verfügbare Informationen und die allgemeine Arbeitsatmosphäre.

Beispiel: „Ich habe alle benötigten Ressourcen, um mein Team zu führen.“

Ziel: Eine Umgebung schaffen, die das Potenzial des Teams unterstützt.

2. Verhaltensebene

Das Verhalten betrifft die konkreten Handlungen der Führungskraft und ihre Interaktionen mit dem Team. Sie gibt Feedback und lebt Systemgesetze.

Beispiel: „Ich habe eine gute Beziehung zu meinen Mitarbeitenden.“

Ziel: Konsistentes und unterstützendes Verhalten, das Vertrauen aufbaut und die Zusammenarbeit fördert.

3. Fähigkeiten-Ebene

Fähigkeiten sind die Kompetenzen und Werkzeuge, die eine Führungskraft im Alltag einsetzt, z. B. Feedback geben, Konflikte managen und Entscheidungen treffen.

Beispiel: „Ich habe die Fähigkeit, konstruktives Feedback zu geben.“

Ziel: Die kontinuierliche Weiterentwicklung von Führungskompetenzen.

4. Überzeugungen und Werte

Überzeugungen und Werte prägen die Einstellung und die Haltung einer Führungskraft. Sie beeinflussen, was eine Person für möglich und wichtig hält. Einschränkende Glaubenssätze werden durch Coaching aufgelöst.

Beispiel: „Führen macht Spaß und ist eine wertvolle Arbeit.“

„Ich hatte die Überzeugung, ich muss perfekt sein. Dadurch konnte es keiner gut genug machen. Delegieren fiel mir schwer. Jetzt kann ich gut delegieren und es dürfen auch Fehler passieren. Daraus lernen wir.“

Ziel: Positive und produktive Überzeugungen, die die eigene Rolle stärken und die Arbeit als sinnvoll erlebbar machen.

5. Identitätsebene

Die Identität beschreibt das Selbstbild der Führungskraft – wer sie glaubt, zu sein.

Beispiel: „Ich bin eine gute Führungskraft.“

Ziel: Ein gesundes Selbstverständnis und Selbstbewusstsein, das als stabiler Anker in anspruchsvollen Situationen dient.

6. Vision- und Sinn-Ebene

Auf dieser Ebene geht es um die Übereinstimmung zwischen der persönlichen Vision und der Unternehmensvision. Hier wird die Frage beantwortet, warum man führt und welchen Beitrag man leisten möchte.

Beispiel: „Die Produkte und Dienstleistungen, die wir anbieten, sind sinnvoll und voller Nutzen für die Menschen.“

Ziel: Eine inspirierende Vision, die die Führungskraft und das Team motiviert und Orientierung bietet.

7. Systemgesetzebene

Die Systemgesetzebene stellt die tiefste Ebene der Veränderung dar und bezieht sich auf die Grundprinzipien, die für das gesunde Funktionieren eines Teams oder Systems entscheidend sind. Werden diese zwischenmenschlichen Grundbedürfnisse – wie Zugehörigkeit, Anerkennung, Wertschätzung und Respekt – verletzt, entstehen oft schwerwiegende Konsequenzen. Zu den typischen Verletzungen zählen Ausschluss von Teammitgliedern, mangelnde Wertschätzung oder fehlender Respekt. Solche Verletzungen wirken sich direkt auf die Motivation und das Wohlbefinden der betroffenen Personen aus und können zu einer geschwächten Zusammenarbeit führen.

Folgen von Systemgesetzverletzungen

Je stärker die Verletzung der Systemgesetze ist, desto gravierender sind die Auswirkungen auf das Individuum und das gesamte Team. Zu viele solcher Verletzungen können nicht nur die Arbeitsleistung und Teamdynamik beeinträchtigen, sondern sogar zu gesundheitlichen Problemen führen. Mitarbeitende, die sich über längere Zeit hinweg ausgeschlossen oder nicht anerkannt fühlen, können Stresssymptome entwickeln, was im schlimmsten Fall zu ernsthaften psychischen oder physischen Erkrankungen führen kann. Auch hier kann man das Modell der sieben Ebenen nutzen: Auf jeder Ebene kann Stress entstehen. Der größte Stressor sind ungelöste Themen auf der Systemgesetzebene mit der Folge von Wut, Angst, Trauer und Leid.

Systemgesetzverletzungen auflösen

Damit das Team wieder produktiv und motiviert zusammenarbeiten kann, ist es notwendig, diese Systemgesetzverletzungen aktiv anzugehen und aufzulösen. Dies erfordert oft ein Coaching oder eine Mediation, bei der bestehende Konflikte angesprochen und gelöst werden. Führungskräfte spielen hier eine zentrale Rolle, indem sie eine Kultur schaffen, die auf Wertschätzung, Respekt und Zugehörigkeit basiert.

Die Systemgesetzebene erinnert Führungskräfte daran, dass es nicht ausreicht, lediglich die oberflächlichen Strukturen eines Teams zu betrachten. Ein gesundes Team entwickelt sich dann, wenn die fundamentalen Systemgesetze eingehalten und gewahrt werden. Führung bedeutet in diesem Sinne auch, eine Umgebung zu schaffen, in der sich jeder Einzelne wertgeschätzt und respektiert fühlt – denn nur so kann das volle Potenzial eines Teams entfaltet werden.

Anwendung: Klarheit und Stärke auf allen Ebenen schaffen

Ein zentrales Ziel für jede Führungskraft ist es, auf all diesen Ebenen Klarheit zu erlangen und mögliche Hindernisse zu beseitigen. Nur so kann sie authentisch führen und ihr Team inspirieren. Typische Beschwerden von Mitarbeitenden wie fehlende Feedbackkultur, Unsicherheit oder mangelnde Wertschätzung weisen oft darauf hin, dass auf einer oder mehreren Ebenen Blockaden vorliegen.

Beispiele für Beschwerden:

• „Der Chef arbeitet zu detailorientiert und nicht strategisch genug.“
• „Der Chef gibt kein Feedback.“
• „Der Chef stellt sich nicht vor uns, wenn es darauf ankommt.“

Wenn solche Probleme bestehen, ist Coaching hilfreich, um diese Blockaden aufzulösen und Klarheit auf allen Ebenen herzustellen.

Auf sauberem Fundament bauen

Die sieben Ebenen der Veränderung zeigen, dass jede Ebene auf der darunterliegenden aufbaut. Die unteren Ebenen – Umgebung, Verhalten und Fähigkeiten – sind oft die ersten, an denen Führungskräfte Ver-änderungsarbeit beginnen, um Veränderungen im Team zu erreichen. Doch solange ungelöste Systemgesetzverletzungen vorliegen, bleibt diese Arbeit ineffektiv, da grundlegende Verletzungen im zwischenmenschlichen Bereich und System oft den Boden für echte Veränderung blockieren.

Beispiel: In einem Team mit Konflikten hilft es nicht, in einem Workshop für die Zukunft wertschätzendes Verhalten zu verabreden, wenn darunter ungelöste Systemgesetzverletzungen brodeln. Solche Vereinbarungen bleiben oft unverbindliche Wünsche, da die zugrunde liegenden Konflikte eine tiefergehende Klärung erfordern.

Wirkung erzielen: Nachhaltige Veränderung kann nur auf einer sauberen Systemgesetzebene aufgebaut werden. Am Beispiel von Stress gehen wir die sieben Ebenen der Veränderung noch einmal durch.

Stress am Arbeitsplatz: Die sieben Ebenen der Stressentstehung und ihre Auswirkungen

Häufig wird Stress als Reaktion auf äußere Belastungen wahrgenommen, doch die tatsächlichen Ursachen sind oft vielschichtiger. Um Stress effektiv zu reduzieren, ist es wichtig, die sieben Ebenen zu verstehen, auf denen Stress entstehen kann – von äußeren Faktoren bis hin zu tiefen inneren Überzeugungen und ungelösten emotionalen Belastungen.

1. Umweltfaktoren

Die physische Umgebung am Arbeitsplatz hat einen direkten Einfluss auf das Stressniveau.

• Zu heißes oder zu kaltes Büro
• Lärm oder schlechte Akustik
• Chemikalien oder unzureichende Luftqualität

Diese äußeren Faktoren können den Körper in einen permanenten Zustand der Alarmbereitschaft versetzen und somit Stress auslösen.

2. Verhaltensfaktoren

Auch unser Verhalten beeinflusst unser Stresslevel erheblich.

• Übermäßiger Koffeinkonsum: Mehr als drei Tassen Kaffee pro Tag können natürliche Pausensignale unterdrücken und den Körper in einen Dauerstressmodus versetzen.
• Fehlende Erholung: Wenn regelmäßige Pausen ignoriert werden, steigt die Belastung für Körper und Geist.

3. Fähigkeiten

Ein Mangel an notwendigen Fähigkeiten oder Wissen führt oft zu Überforderung und Stress.

• Wenn Mitarbeitenden die Kompetenzen fehlen, um ihre Aufgaben effektiv zu bewältigen, entsteht Unsicherheit.
• Klar definierte Aufgabenbereiche und Schulungen können helfen, diesen Stressfaktor zu minimieren.

4. Überzeugungen

Tief verankerte Überzeugungen über Arbeit und Erfolg sind häufig unsichtbare Stressauslöser.

• Beispiel: „Wer Pausen macht, ist faul.“ Dieser Glaubenssatz führt dazu, dass Regenerationsphasen unterdrückt werden, was die Leistungsfähigkeit langfristig beeinträchtigt.

5. Identität

Die Art und Weise, wie wir uns selbst wahrnehmen, beeinflusst maßgeblich, wie wir mit Stress umgehen.

• Selbstbild: Wer glaubt, nicht gut genug zu sein, neigt zu Perfektionismus.
• Auswirkungen: Als Führungskraft fällt es schwer, Aufgaben zu delegieren, und als Teammitglied werden Aufgaben nicht abgegeben. Dieses Verhalten führt zu ständiger Unzufriedenheit und erhöhtem Stress.

6. Vision und Sinn

Wenn unsere Arbeit nicht mit unserer persönlichen Vision oder unserem Sinn übereinstimmt, entsteht ein innerer Konflikt.

• Fehlende Klarheit: Wenn der Sinn der Arbeit unklar ist, fühlen sich Mitarbeitende orientierungslos und überfordert.
• Folge: Das Gefühl, immer funktionieren zu müssen, erhöht den Stresspegel und mindert die Motivation.

Hast Du Dich bereits mit Deiner persönlichen Vision und Visionsarbeit im Unternehmen auseinandergesetzt? Ab S. XX findest Du einen interaktiven Übungsteil zu diesem Thema.

7. Systemgesetzebene

Die tiefste Ebene, auf der Stress entsteht, ist die emotionale Ebene, die durch ungelöste Verletzungen der Systemgesetze wie Zugehörigkeit, Anerkennung, Wertschätzung und Respekt geprägt ist.

• Emotionale Belastungen: Ungelöste Wut, Trauer oder Angst sind starke Stressfaktoren.
• Auswirkungen: Diese unverarbeiteten Emotionen verstärken den Stress und beeinträchtigen die körperliche Gesundheit.
• Gesundheitliche Folgen: Chronischer Stress schwächt das Immunsystem, senkt die Anzahl der T-Helferzellen und erhöht die Anfälligkeit für Krankheiten.

Die Bedeutung eines ganzheitlichen Ansatzes

Die meisten Menschen konzentrieren sich auf die oberen drei Ebenen – Umgebung/Umwelt, Verhalten und Fähigkeiten – um Stress zu reduzieren. Jede Ebene ist wichtig. Jedoch bauen die oberen Ebenen auf den unteren auf. Wenn das Fundament – die Systemgesetzebene – nicht stabil ist, verpuffen Bemühungen auf den anderen Ebenen. Wenn die Ursachen tiefer liegen, bleiben Maßnahmen auf den oberen Ebenen oft wirkungslos.

Fazit

Diese Ebenen der Veränderung dienen Führungskräften als Leitfaden, um die eigene Persönlichkeit und das Führungsverhalten zu reflektieren und weiterzuentwickeln. Je klarer und gestärkter eine Führungskraft auf jeder Ebene ist, desto besser kann sie Herausforderungen meistern, authentisch führen und langfristigen Erfolg für sich und ihr Team sichern.